领导成员交换理论（leader-member exchange，简称LMX理论）是由George Graeo和Uhl-Bien在1976年首先提出的，他们指出：领导者对待下属的方式是有差别的；组织成员关系的集合中往往会包括一小部分高质量的交换关系(圈内成员之间)，和大部分低质量的交换关系(圈外成员与圈内成员之间)。
1982年，Graeo等人正式提出领导-成员交换理论，将其定义为“领导成员之间基于关系的社会交换”。
由于组织内部资源有限，领导优先发展满足自己角色期望的下属，除了物质上的奖励，还会给予更多的关怀、信任，逐渐形成以领导为中心的非正式团体，领导与下属也从原来的经济性交换关系变为既有经济性又有社会性的复杂交换关系。
在这种交换关系中，随着时间的推移，保持高交换关系的员工被视为“圈内人”，在圈子内，领导和下属的关系趋于稳定，专家认为，属于圈内人的下属会得到领导较多的关心、支持和较多的时间、资源等，而和圈外下属的关系只限于履行工作职责和任务，这也符合当前人们的认知，当我们进入领导所构建的圈子后，在这个圈内，领导和员工的关系是高度的信任、相互交流、支持和忠诚的；然而，圈外人的关系则与圈内人关系的特点相反，研究证明，“圈内人”的绩效要比“圈外人”的绩效高20%。
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这就类似于中国人眼中的关系，而圈内人就似乎是关系户。
在这种领导与员工构成的交换关系而组建起来的圈子内，如果圈子内的员工都是具有高素质和高能力的话，那么员工将会与公司发展目标形成一种认同感和归属感，但是处于圈子外的员工则往往受到“排挤”，这种排挤可能并不是有圈子内的员工而造成的，很有可能会出现于圈子外的员工的心理感受中，这将会降低圈子外的员工的积极性和公司认同。
此外，如果领导没有一双“慧眼”，容忍了一些平庸之辈和阿谀奉承之辈进入圈子，那么将会形成一种不好的风气，导致出现更多的无能员工出现，而则将大大损害公司的发展，不利于公司的长期可持续竞争。
为此，木子认为，领导和员工构建的这种圈子，更多的应该是一种精神层面的非正式组织，不能太过多的掺杂工作要素，否则不利于企业的发展。同时，领导在管理中，也要平衡好圈子内外的力量，避免形成一种圈子篱笆，使得自己限于庸俗和阿谀奉承中。
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