喜家德是把水饺完成工业化的头部品牌，除了令人称道的水饺工业化器具、流程、标准外，还有与其战略扩张相匹配的合伙人模式，这一模式被称为358模式。
358模式的核心内容：
1、3就是3%，即所有店长考核成绩排名靠前的，可以获得3%的干股分红，这部分收益不用拿钱投资。
2、5就是5%，即如果店长培养出新店长，并符合考评标准，就有机会开新店，成为小区经理，可以在新店按照实际投资额入股5%。
3、8就是8%，如果一名店长培养出了5名店长，成为区域经理，并符合考核标准，再开新店，可以在新店按照实际投资额入股8%。
4、还有一个20，就是20%，如果店长成为片区经理，可以独立负责选址经营，那么就可以在新店入股20%。
5、对公司总部各职能版块，也有相应的考核，达成考核标准的也可以拿到2%-5%的若干新店的投资机会。 喜家德靠着这种模式做到620家的门店，成为中国水饺之王。 在详解这一模式之前，我们先来说一下股权与战略之间的关系。
餐饮公司为了解决战略扩张中所需要的资源，比如人才、资金、产品、技术、位置、供应链、顾客满意度提升、营销等过程中，会选择用股权、咨询、培训、资源置换等方式来解决，对于公司长远发展过程中持续重要的如人才、产品、供应链等环节，通常用股权模式来解决性价比最好。
餐饮行业是线下消费行业，是现场管理行业，是产品几乎决定一切的行业，所以在前厅后厨的关键岗位上利用股权做激励会有效激发现场人员的动力，大幅降低公司整体管控成本，这种股权模式也渐渐成为被餐饮连锁品牌所接受的主流模式。
但很多餐饮创业者只会模仿，不能灵活运用股权，导致散伙、养肥白眼狼的现象层出不穷。
餐饮股权架构的设计与餐饮品类、生意模型、发展阶段、创始人能力或资源结构、合伙人能力和资源状况等都有关系，不能只是简单的模仿，比如喜家德除了给营运版块这些人股权，还给”I平台“里每一个专家有投资合伙的机会，华莱士不只给内部，还用股权锁定了整个产业链上下游的资源，西贝除了股权分红还有”好汉工程“和数不清的各类奖项机会。
每一个餐饮品牌要因类制宜、因人制宜、因时制宜的设计自身的股权模式 以喜家德358模式为例，我们可以根据自身实际情况灵活应用。
1、基于模式本身的灵活应用
358也可以是147模式，258模式，369模式，最主要是老板要能算出来一年下来这3%意味多少钱，跟他的工资收入相比或从综合收入来讲能不能产生激励作用；
干股分配也可以是超额分红转股，比如为门店设置半年或年度目标，超出目标之后的净利润按比例转成一年期或两年期、三年期的固定分红资格，一样可以起到激励作用；
3%也可以类似华为模式，相当于3万股票，每年都可以奖励，首次拿到50%的分红，第二次才能拿到完整的100%分红，这样叠加激励后，让店长持续创造更好业绩；
2、基于战略导向的灵活应用
股权的作用有很多，融资、融人、融资源、激励、留人等都算，战略导向的股权应用意味着，我们首先要清楚公司当前的核心战略是什么，如果核心战略是爆款单品或一本万利的菜单设计，那么能否吸引优秀的产品研发或菜单设计人员入股或按照爆品本身的销量分成激励研发者，如果核心战略是通过加盟完成迅速扩张，那么要考虑的则是优秀的加盟操盘者或加盟操盘团队或分层代理如何匹配股权，如果是直营扩张，则要考虑如何大批量的吸引和培养优秀店长，海底捞的师徒制和喜家德的模式是明显导向新店长招募和培养能力提升的，如果核心战略是构建用户为中心的餐饮品牌，那么就要把股权释放给围绕客户需求做品类、场景拓展的部门，比如餐饮零售化中的天猫淘宝门店、品牌孵化部门、用户的获客留存转化部门等。
每一个战略一旦被验证，就可以逐渐摸索出一种相对固定的比例形成股权模式，比如九毛九集团为了孵化出更多的太二酸菜鱼品牌，就拿出15%—20%的股份分享给新品牌孵化团队，用以激励新品牌的孵化。
3、基于分配资源的灵活应用
如果从激励的角度来理解股权，那么除了分红权的激励之外，我们还可以设计出权力**、荣誉**，比如决策知情权、会议列席权、提议权、审批权、否决权等各种权力的分配按照**分配到岗到人，或更灵活地将一些权力覆盖到更基层的人或岗位。比如类似华为”蓝血十杰“、西贝”好汉工程“，或关键岗位的明日之星，或基于特殊贡献的金银铜奖等荣誉。
同样的，权力或荣誉的激励形成有效反馈之后，也可以固化为某种模式或习惯，长期坚持内化为企业文化持续传承下去。
4、基于时间轴的灵活应用
如果把钱分为过去的钱，现在的钱，未来的钱，那么又可以分为过去——追认贡献奖、退休安全金，现在——工资、奖金、专项奖、福利等，未来——股权、长期专项奖、学习机会等，每一个单项可以继续分级，比如福利可以按照考评得分分为ABC级，享受不同福利待遇，激励后进者。
时间轴上的每一种激励资源也都可以简化为某一个数字或比例形成固定模式，比如334模式，就是过去贡献、现在贡献和未来贡献的激励分别占3成、3成、4成，比如451模式，未来激励要覆盖40%的人，现在激励要覆盖50%的人，过去激励只覆盖10%的人。
喜家德358合伙人模式背后是一整套对人才的价值评价、价值分配体系，不是简单的股权分配，每一次分配背后都依赖清晰客观、公正、权威的考评结果，否则给出去的分红或权力就会变成毒瘤贻害无穷。
所以做股权分配一方面要严谨慎重，另一方面要灵活运用，不能单纯抄袭模仿。
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