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上周,一个做保险团队长的朋友找到我,让我帮忙给她招团队小伙伴出一些主意,她觉得太难找人了。

这个朋友,个人能力特别的强,去年疫情之下,在没有团队小伙伴的情况下,靠个人业绩做到了年入50万+,但今年她想要转型,想通过团队的力量实现被动收入,而不需要自己一个个的跟单和销售,她说这是今年的主要任务。还特意强调,她不在乎投入和成本,只要能给她招到合适满意的人。

别再说招人难、招不到人,这11大招聘渠道,你用了几个?
 

我就问她,既然你这么想要招聘到人,那么你为了招聘做了哪些努力,你用了哪些渠道去找人,现在有的几个小伙伴都是怎么来的?

但,这几个问题她都答不上来。

确实,对于保险行业来说招人是比较难,但并不是招不到,只要用对方法和工具,招聘其实并没有想象的那么难,关键是很多招不到人的企业和HR会如我的这个朋友一样,根本没有在招聘上花费心思,就只顾跟着喊招不到人。

一、招不到人?11大招聘渠道用够了吗?

一般来说,对于每一个说人难招的企业和HR,我都会建议他们先梳理自己的招聘渠道,是不是把招聘渠道都用够了,用透了,让每一个渠道都能定期更新,成为为公司输送人才的管道。

别再说招人难、招不到人,这11大招聘渠道,你用了几个?
 

不妨用以下招聘渠道的清单检查一下公司的招聘渠道:

1、招聘平台(专业网站:如前程、智联等;行业网站;当地招聘平台),特别关注行业的网站,一般都有人才专栏;当地的特色招聘平台也要考虑,比如每个人力资源市场都有网上平台,以及很多地方设置了人才超市;

2、招聘会:每个城市每周至少有一场大小型不一的招聘会;

3、猎头:针对高端人才愿意付费就可以使用;

4、自媒体:每个HR和企业家都是一个招聘媒体;

5、校园招聘:包括校企合作,定向输送;

6、行业论坛:这是发现牛人的最佳场合;

7、行业社群:混社群,从社群中发现优秀小伙伴;

8、内推、内转:内部员工都是一个大宝藏;

9、媒体广告:花钱投放招聘广告;

10、人力外包:现在人力资源公司很多,只要付费,他们就愿意帮忙招;

11、内部人才库:所有与公司相关的人才都建立一个库,随时可以调用。

这11大渠道,有花钱,也有不花钱的,但不管花钱还是不花钱,最重要的一点还是需要人去经营、去维护,只要用心,总会在某一个上面开出花来,也总会带来意外的收获。

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二、用对渠道还是招不到人,招聘管理做好了吗?

实际操作中,很多HR会说,这些渠道我们都尝试用过了,仅仅是招聘平台就开通了好几个,内部招聘方面推荐一个人也设置了高额的奖励,也不怕高价使用了猎头渠道。虽然如此,仍然收效甚微。

还不忘加一句,就算解决了人来了的问题,也解决不了吸引人的问题,也不知道人来了到底适合不适合,来了这么多人也没有把人充分重复地利用。

而这就涉及到招聘管理的问题了,如果说渠道解决来人,而招聘管理则是解决留存,做好招聘管理,也是有方法和技巧支撑的。

这些招聘管理的5大基础问题,做好了几个?

一、有没有为所有来面试的人建立专业的人才库,保留每一个人的资料和档案,给他们打好标记,做好跟进,在当下不适合的时候是不是未来某一个岗位会适合?

一旦需要,是不是能随时调取出来这些人的信息,人才库一定是每个企业的大宝藏库,这就和销售一个道理,维护一个老客户永远比开发一个新客户要容易得多,关键是老客户又有几个企业和HR在维护呢?

二、有没有对所有的应聘人员进行分析,他们的需求是什么,公司目前的差异在哪里,有没有针对这样的差异做好专属的招聘邀约和招聘话术整理?

根据不同的邀约和面试结果,可以随时调整话术和招聘策略,用于新的招聘环节中。

三、有没有针对不同岗位设置不同的招聘问题,并且定期进行优化,有没有结构化的面试试题和面试结构方便快速精准地筛选人才?

利用结构化的试题和问题精准匹配合适的人才。

四、有没有精准快速的工具筛选简历,匹配简历,做员工背景的调查和员工简历真伪度的分析?

节省HR的工作效率,进而能有更多的时间去做招人等有意义的事情。

五、有没有仅仅只是局限于线下的面试,而不是利用现有的科技手段展开视频面试提高面试效率,以及适应当下年轻人快捷方便的需求?

现在的年轻人普遍都宅,你让他们线下面试,他很可能就拒绝了,但视频面试谁都愿意尝试一下。何况在疫情之下,大家可是都不愿意出门。

渠道做好,招聘管理做好,员工留存只会是自然而然的事情。

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三、做好招聘,招好人,找对人,需要站在巨人的肩膀上

做好招聘管理,需要一个完整的系统支持。过往靠HR手工表格操作登记能解决一部分问题,但是效率低以及容易出错。

比如做企业人才库,仅仅是录入一个人员全面的信息,可能就要耽误HR一个小时甚至几个小时的时间,更不谈后续维护以及查找人员的时间,最大的风险是,随着时间的推移,人员离职进出,可能最后也没人维护了,企业过往的人才库这一宝藏最后以不了了之收场。

所以我在和很多HR和企业主交流的过程中,都建议他们采用适合的工具做好招聘管理的过程管控,通过工具把招聘过程固定化、规范化,以及信息的透明化。

最重要的是,这些招聘过程中的信息随时可以查,永久可以追溯,通过工具也能找到招聘过程中的漏洞以及可以优化的地方,为人员招聘做好准备,更为企业的招人留人打下基础。

所以,我推荐大家的是飞书招聘管理工具,作为自主研发的招聘管理系统,他精简而高效,能提供一系列的整体招聘解决方案。

他能提供招聘流程个性化配置、免费视频面试、企业人才库等功能,这些功能基本都能解决上文中提到的所有招聘管理的问题,能有效帮助HR和企业节省招聘效率,进行招聘的数据化分析以及点对点的提升方案。

在视频面试越来越普及和适合年轻人的当下,飞书招聘极大满足了这种招聘转型的需求。

飞书招聘使用直达链接:飞书招聘-产品咨询

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除此之外,在使用过程中,飞书招聘于我而言最爱的两个点是:

第一,面试的全程都被以数字化的形式留存下来,随时可翻阅,随时可查看。

在线下做招聘的时候,面试的信息只能通过简单的面试评价表留存下来,无法数字化留存。

但使用飞书视频面试之后,可以通过视频录制或语音转文字技术,将全部面试数据以数字化沉淀下来。

这一方面帮助我们分析面试过程和面试问题,特别是作为面试的复盘和案例,能提高面试质量和对面试官进行考核;另一方面也能作为员工考核的一个依据,以后做背景调查或者是员工资料核查时多一个保障。

第二,可以有针对性地提出面试问题。

有些业务部门真的不太懂HR流程和规范,你跟他强调再多次面试的流程,他们依然不会遵守,但使用视频面试时,系统可以实时向面试官推荐面试问题,帮助面试官更好地考核候选人,提高面试质量和准确度。这样HR就不担心他们问的问题跑偏或者缺乏专业的水准,始终能按照我们的意见办理。

这就是我为什么强烈推荐大家使用这款工具的原因,我相信有了他的加持,能让大家的招聘工作轻松化、数据化、系统化,智能化和移动化。

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HR是一个事后结果的岗位,他的很多工作不像销售一样可以立竿见影地取得效果,但是如果把时间和心思花在平时,坚持做,每天做,持之以恒,一定能让你取得意想不到且立竿见影的效果。

特别是对于招聘来说,虽然整个大环境就是人难招,招人难,似乎大家也都默认了这样一个结果,但如果能提前为自己做一些工作上的积累和储备,比如在招聘渠道和工具上花费一些心思,一点一点积累,可能每天做一点小事的时候,不会立即带来成果,但是坚持一个月、两个月之后,最终的结果一定就是人非常好招。

HR的工作在于平时,在于日复一日的精进,不要指望一步登天,但想要一步登天,就要在平时做好循序渐进的努力,愿每个HR都能耐得住寂寞,守得住本心,最后成全自己的职场升级打怪之路。

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