OKR评价
OKR管理之谷歌打分法
本周进行了1月份OKR评价，因为1月份刚试行全员OKR，而且当月实际工作时间短，OKR管理表定稿时已经11号了，到月底只剩6个工作日，所以本周评价时还是出现了很多问题。
首先是定稿时关于公司审定的难度系数各部门还是觉得有委屈和不公平感，比如部门的工作月初无法预估难度，但按惯例总是会出现很多异常问题，月初定了0.5的难度系数对员工不公平，关于此问题月底评价时也给了明确答复，首先这个OKR和薪资不挂钩，部门间分数高低也不和经济利益挂钩，公司为了考虑整体平衡性会在月初进行难度系数的调整，但月中如发生异常情况并解决的，可以在完成情况做说明评价时给予加分。
还有关于OKR计划和评价标准的描述问题，很多员工和主管写了非常简单的一个目标任务和评价标准，无法从根本上引导员工进行绩效或能力上的提升，公司就会在描述上直接进行更改，但更改定稿后直接下发执行，没有做分部门沟通工作，到月底评价时就会发现员工还是按老样子工作，根本没有安装引导的计划执行；针对此问题，2月份更改了《OKR管理表》，在部门定稿的计划和评价标准后增加一栏公司意见，在意见栏描述公司希望员工往什么方向努力和提升，然后发回各部门主管进行学习及与下属进行沟通，逐渐引导部门主管自己能关注下属的提升问题。
另外关于OKR打分标准，再次向管理群分享如下信息：OKR是从谷歌流传出来的，他们有一套较为成熟的打分规则，也有一个「70分万岁」的理念；如果我们公司的员工能真正做到70分，相信公司未来可期，但如果各位只是靠修改难度系数来提高分数，对员工实际能力提升或工作价值不做要求，最后也只会成为一个数字游戏，供各位参考！
售后虚拟团队建立
《售后服务团队配置及运行机制》
本周拟写了《售后服务团队配置及运行机制》方案，经讨论定稿后正式运行。
公司的售后服务量呈逐年增加趋势且在提升客户满意度方面体现了日益重要的作用，前期公司除新疆办售后团队外，只配备了一个售后服务经理（兼销售），遇到售后服务来不及情况，需要向生产部门借调人员；今年该员工计划增加销售出差时间，而不断的售后电话接入也会影响其销售工作，所以经讨论后最终决定成立虚拟售后团队，并明确各区域电话支持和现场维护人员，按区域划分的目的是增加售后服务人员与客户的熟悉度，避免人员频繁更换降低客户满意度。
运行机制中考虑了成立售后微信群、在线售后表单填写、售后统筹、售后能力学习与提升、售后数据分析以及售后满意度调查，最终在效益核算上会给予这个虚拟团队与付出匹配的回馈。
本周收获
知识分享
1月OKR评价批注
2月OKR初稿批注
本周看到一段好的文字，忍不住就分享给到了小伙伴群，其实在做1月OKR评价时也注意到了这个问题而在评价分数边做了很多红字批注，很多小伙伴仅仅把做完一项工作作为成果，而没有考虑这项工作的意义和价值，而我们今年工作的重点就在于引导员工关注计划与执行挂钩、工作和价值挂钩；对于工作输出要求必须有应用和记录，做到及时反馈和闭环！
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